Depuis quelques semaines, nous assistons à un phénomène de mercato dans la sphère médiatique guinéenne. Mercato relatif à des vagues de démissions au sein de quelques entreprises de presse dont Hadafo Media en particulier.
Je voudrais ici me pencher sur ce phénomène sous le prisme des ressources humaines qui relèvent de mon domaine de spécialité. Car ce turn-over m’interpelle. A un niveau plus global, ces mutations sont un message à l’endroit des patrons qui sont ainsi implicitement invités à s’approprier de nouvelles approches de développement et de motivation de leurs salariés.
Pour permettre aux uns et aux autres de bien cerner l’acception tourn-over, nous pouvons juste la définir comme étant le départ et l’entrée du personnel dans une entreprise au cours d’une période donnée.
Un tourn-over d’entrée élevé est un bon signe de croissance de l’entreprise. Par contre, si le tourn-over de départ est élevé, nous sommes en face d’un mauvais signe, simplement parce que l’entreprise est en train de perdre ses meilleurs employés au profit de la concurrence.
Dans cet article c’est le tourn-over de départ qui m’intéresse puisque c’est de lui dont il s’agit. J’ai compris à juste titre pourquoi ces démissions ont connu assez de bruits dans la cité. La floraison des médias explique cette situation sinon les démissions sont légion dans les autres entreprises privées depuis des lustres.
Un tourn-over de départ élevé n’est jamais un bon signe, toutefois, plusieurs raisons peuvent expliquer cet état de fait. Raisons au nombre, on peut distinguer, entre autres, les mauvaises conditions de travail, le mauvais climat social, le manque de perspective d’avenir, le stress, le manque de reconnaissance et de récompense du salarié, l’inégalité entre les salariés, le volume énorme du travail, le manque de promotion et l’absence de formation continue.
Face á ce constat alarmant, les entreprises se doivent de prendre des décisions fortes si elles veulent résister á la concurrence et garder leurs meilleures compétences.
Je ne saurais expliquer les raisons réelles de ces multiples départs dans les stations de presse. Mais ceux d’Hadafo Media ont focalisé mon attention dans la mesure où Lamine Guirassy a révolutionné la presse audiovisuelle en Guinée sans compter qu’il a recruté et formé plusieurs journalistes dans ce pays.
je n’occulterais jamais les raisons invoquées par certains démissionnaires. Loin de moi l’idée d’apporter par ailleurs un quelconque jugement sur leurs choix. Ils sont libres de prendre la décision qui leur semble être la meilleure pour la gestion de leur propre carrière professionnelle.
Que faut-il pour éviter les démissions des journalistes
Tout d’abord réaliser une introspection sur le type de Management de son personnel et prendre la mesure de la situation. Un tourn-over de départ élevé interpelle toujours le top Management pour une entreprise qui se veut compétitive.
Ensuite, organiser des entretiens de départ avec les démissionnaires, histoire de connaitre les raisons et les réelles motivations de leur départ. Généralement un employé qui s’en va n’éprouve aucune crainte à ouvrir son cœur à son ancien employeur sur les vraies raisons de son départ. Ce travail est un véritable outil de diagnostic stratégique pouvant contribuer efficacement à la rétention et à la fidélisation des autres employés de la boite. Du moins si les conclusions du diagnostic ont été appliquées selon les besoins et les recommandations.
Il faut une réponse appropriée pour faire face à la concurrence qui se dessine dans le paysage médiatique en Guinée.
Une enquête de satisfaction à l’interne, à travers les Ressources Humaines qui est aussi un outil très performant pour écouter et entendre le cri de cœur des premiers clients que sont tes employés sans lesquels il ne pourrait y avoir de croissance. Cette démarche permet de satisfaire au fur et à mesure les besoins des employés. Il faut gérer les revendications des employés en amont.
La première ressource d’une entreprise c’est son capital humain. Il faut le mettre au centre des préoccupations de l’entreprise. Un salarié motivé, encouragé est un salarié performant qui a une valeur ajoutée très remarquable au profit de son entreprise.
Réglementation relative à la démission au niveau du paysage médiatique.
L’acquisition des compétences est au cœur des préoccupations de tous les chefs d’entreprises. Les innovations technologiques exigent de nous une mise à jour de nos savoirs: savoir faire et savoir être à travers des formations continues, le coaching, le mentorat ainsi que l’accompagnement.
Certaines formations coûtent assez chères au point que des patrons de presse, du fait de cette vague de démissions, pourraient être réticents quant au financement des formations certifiantes et diplômantes des journalistes et techniciens. Financer la formation continue d’un employé avec un investissement aussi colossal tout en sachant qu’il pourrait démissionner à tout moment et pour n’importe quel motif, pourrait amener les patrons de presse á réfléchir plusieurs fois avant de s’engager dans une telle aventure.
C’est pourquoi, je souhaite vivement une clause dédit–formation entre employeurs et employés. Par définition, une clause dédit-formation est une contractuelle par laquelle le salarié ayant bénéficié d’une formation coûteuse (définir le montant ) est obligé de rester au service de son employeur pendant une période définie á l’avance. A défaut, les deux parties doivent engager des négociations pour leur séparation.
Autant il faut exiger des patrons de presse á investir sur son personnel á travers la formation et l’amélioration des conditions de vie et de travail des employés, autant il faut réguler les démissions des salariés, surtout ceux ayant nécessité d’investissements conséquents.
A propos, une convention collective de la corporation serait salutaire pour tous les professionnels des médias (Journalistes, Techniciens et Patrons de presse).
Mamadou Aly BARRY Spécialiste des Ressources Humaines, Administrateur du site pro-emploiguinee.com
